被大公司优化的中年人：人生中年撞上了公司中年，自己不再被需要

上述腾讯体育的资深员工说，新领导提拔了原来的手下当组长。有一次组长去NBA现场指导工作，看到球员投了三分球，转头问身边的人为什么不是四分球，有没有四分线，“不懂业务到这个程度。”上述员工很不解。后来那个组里7、8个人走得只剩下1个人了。

陈锐是一位在腾讯工作十年以上的员工，他看到一些卡在中层的领导，“你拍着桌子骂他，他们也不愿意做一些决策和决定。”他认为这种不作为非常普遍，“领导工作投入度之低，使得某一个业务还没到拼资源、拼内劲的时候就已经败了。”

《财经》采访的几乎所有员工，从中干级别的总经理、工作超15年的基础管理层、升到最高等级的基础员工、再到公司HR……都盼望这群人离开。很难讲是他们构成了组织的难题，还是组织带来了他们的问题，又或者说两者互为因果。

在京东金融前HRVP唐智晖看来，首先没有人想自己老去，其次每个人都有舒适空间的，屁股一坐就不想挪窝，“所以你要创造一个什么样的组织机制，去激活它。”

管理层的年轻度反映了组织的活性。最近五年，阿里进行了十多次组织架构调整，小调整更是不计其数，每次都与人才战略相关。据阿里财报，截止2018年9月份，阿里资深总监以上的核心管理人员中，“80后”占到14%；管理干部和技术骨干中，“80后”已经占到80%，“90后”管理者已超过1400人，占管理者总数的5%。

优胜劣汰在阿里来得更早、更明显。阿里内部实行“2-7-1”绩效淘汰制度，阿里很少降职，只辞退。优质、普通、淘汰或准备淘汰员工分别占20%、70%、 10%，对应考核3.75及以上为优秀，3.5为及格，3.25为不合格。如果员工拿到一次3.25，则意味着拿不到年终奖，进入3-6个月的调整期。如果两次，会直接辞退。

为了不被优化，很多人都会非常努力。“这是一种强烈的欲望，人们容易缺失安全感，更容易像抓住一根救命稻草一样抓住某种信仰。” 在这里没有男女之分，要像男人一样打仗。

她看到有位女同事入职第一天还很端庄，几个月过去前面的头发掉得没多少了。“姿态优雅是不存在的，焦虑是普遍的情绪。”Kelly的小孩只有几个月大，每天出门工作前，孩子都在睡觉。晚上回到家，孩子还在睡觉，“照顾孩子是不可能的。”

Kelly说，阿里人身上写满了求生欲，但2019年之前，这种求生欲她很少在其他同年龄的互联网公司身上看到。

十几年大厂经历，得到了什么？失去了什么？

那些经历调整的人有几个选择，被HR约谈后，他们可以选择离开，或者降职留下，更高级别的元老可以转任顾问。

外部世界比他们想象的要残酷得多，高端猎头静怡说，她不久前收到过不少大公司出来的人的简历，但她“看都没看”，“这是浪费时间，我的客户为什么会接受一个被淘汰的人？”

Kelly说，很多管理者的能力都是为了适应这家公司，没有普适性，一旦离开了平台，就什么都不是。

“平台缺少了你，马上能找到一个人填补上去，而你一旦离开了平台，就会发现很难再复制以往的成功。”猎头Mark说。

一位离开的腾讯员工曾写文，描述员工如何成为了大公司的螺丝钉——每个人手上分到一小块工作，不断地重复着这个工作，成为这个小模块的“专家”。“负责个性化皮肤的，可能几年内都在钻研怎么把更多皮肤卖出去；写文案的，长年累月地追着微博热点写文章；做渠道运营的，风雨无阻地盯着各个渠道把自己的广告上线……”

（编辑：PHP编程网 - 湛江站长网）

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